Religiöse Diskriminierung bei der Einstellung: erkennen und handeln

Eine Bewerbung, die nach einem Gespräch, in dem das Kopftuch erwähnt wurde, unbeantwortet bleibt; eine beharrliche Frage nach dem Fasten im Ramadan; eine Absage mit Verweis auf „das Image des Unternehmens“: Religiöse Diskriminierung bei der Einstellung gibt es, auch wenn sie selten offen ausgesprochen wird. Sie ist dennoch verboten, und das Recht bietet Mittel, um sie feststellen zu lassen.

Dieser Leitfaden erklärt, was eine Diskriminierung ausmacht, welche Fragen ein Personalverantwortlicher stellen darf, wie man Belege sammelt und an wen man sich wenden kann. Er stützt sich vor allem auf französisches und europäisches Recht, mit Hinweisen zum deutschen AGG, und dient der allgemeinen Information.

Was das Gesetz verbietet

Der französische Code du travail verbietet, eine Person wegen ihrer religiösen Überzeugungen, ihrer tatsächlichen oder vermuteten Zugehörigkeit zu einer Religion, ihrer Herkunft oder ihres äußeren Erscheinungsbilds – neben anderen Merkmalen – von einem Bewerbungsverfahren, einem Praktikum oder einer Weiterbildung auszuschließen. Das französische Strafgesetzbuch ahndet Diskriminierung bei der Einstellung zudem als Straftat.

Auf europäischer Ebene verpflichtet die Gleichbehandlungsrichtlinie von 2000 die Mitgliedstaaten, Diskriminierungen wegen der Religion zu verbieten. In Deutschland geschieht dies durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Erfasst werden zwei Formen:

• unmittelbare Diskriminierung: eine Person schlechter behandeln, weil sie Muslimin oder Muslim ist;
• mittelbare Diskriminierung: eine scheinbar neutrale Regel, die Angehörige einer Religion besonders benachteiligt, ohne objektive und verhältnismäßige Rechtfertigung.

Eine Ungleichbehandlung ist nur zulässig, wenn sie einer wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung entspricht, mit einem rechtmäßigen Zweck und einer angemessenen Anforderung.

Fragen, die ein Personalverantwortlicher nicht stellen sollte

Die von Bewerbern verlangten Informationen müssen in direktem und notwendigem Zusammenhang mit der Stelle stehen. Grundsätzlich unzulässig sind:

• „Sind Sie praktizierend?“, „Fasten Sie im Ramadan?“;
• „Wären Sie bereit, Ihr Kopftuch abzulegen?“, wenn keine rechtmäßige Neutralitätsregel gilt;
• Fragen zur besuchten Moschee, zur Herkunft der Familie oder zu Essgewohnheiten.

Auf eine solche Frage kann man knapp antworten und das Gespräch auf die eigenen Kompetenzen lenken oder höflich nach dem Bezug zur Stelle fragen. Frage, Datum und Name des Gesprächspartners direkt nach dem Gespräch zu notieren, ist hilfreich, falls es später schiefgeht. Kopftuch und Neutralität vertieft unsere Seite zum Tragen von Hidschab und religiösen Zeichen.

Eine Diskriminierung beweisen

Der Nachweis ist die größte Hürde. Das Arbeitsrecht erleichtert daher die Beweislast: Der Bewerber legt Tatsachen vor, die eine Diskriminierung vermuten lassen, und dann muss der Arbeitgeber belegen, dass seine Entscheidung auf objektiven Gründen beruht, die mit Diskriminierung nichts zu tun haben. Eine vergleichbare Beweislastregel enthält auch das AGG.

Hilfreiche Belege

• schriftlicher Austausch (E-Mails, Nachrichten, Stellenanzeigen);
• Notizen, die direkt nach dem Gespräch angefertigt wurden;
• Aussagen anderer Bewerber oder von Beschäftigten;
• der Vergleich mit dem Profil der letztlich eingestellten Person;
• die Ergebnisse eines Testing-Verfahrens, das die französische Rechtsprechung im Strafrecht anerkennt.

Die Fristen

In Frankreich verjähren Ansprüche auf Ersatz wegen Diskriminierung grundsätzlich fünf Jahre nach ihrem Bekanntwerden. In Deutschland ist die Frist viel kürzer: Ansprüche nach dem AGG müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. In jedem Fall sollte man nicht warten: Erinnerungen und Beweise verblassen schnell.

An wen Sie sich wenden können

• in Frankreich der Défenseur des droits, eine unabhängige Behörde für Diskriminierungsfragen, die eine Beschwerde prüfen, eine Schlichtung vorschlagen oder vor Gericht Stellung nehmen kann; in Deutschland berät die Antidiskriminierungsstelle des Bundes;
• das Arbeitsgericht (in Frankreich der Conseil de prud'hommes), um Ersatz vor dem Zivilrichter zu erlangen;
• in Frankreich die Staatsanwaltschaft oder die Polizei, da Diskriminierung bei der Einstellung dort eine Straftat ist;
• eine Gewerkschaft oder ein spezialisierter Verein, der das Vorgehen begleiten kann;
• ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, um Erfolgsaussichten und Strategie zu beurteilen.

Die offiziellen Websites der Behörden erläutern Verfahren und Formulare; es ist ratsam, sich daran zu halten statt an informelle Ratschläge.

Das Risiko im Vorfeld verringern

Manche Schritte verringern das Risiko, ohne auf die eigenen Überzeugungen zu verzichten: gezielt Arbeitgeber ansprechen, die für ihre Diversity-Politik bekannt sind, Bewertungen von Beschäftigten lesen, sich über eine Betriebsordnung mit Neutralitätsklausel informieren. Auch die Halal-Wirtschaft, vorgestellt in der Liste der Halal-Berufe, bietet Umfelder, in denen religiöse Praxis besser verstanden wird.

Diskriminierung nach der Einstellung

Das Verbot endet nicht mit der Einstellung: Vergütung, Beförderung, Weiterbildung, Versetzung und Kündigung sind ebenso erfasst. Ein verweigerter Urlaub für ein religiöses Fest oder wiederholte Bemerkungen über das Fasten können derselben Logik folgen; siehe die Seite zum Urlaub an muslimischen Festtagen.

Das eigene Gleichgewicht bewahren

Diskriminierung zu erleben ist belastend, besonders wenn sie sich wiederholt. Es hilft, mit nahestehenden Menschen darüber zu sprechen, sich auf Vereine zu stützen und eine Absage nicht den eigenen beruflichen Wert infrage stellen zu lassen. Ein Verfahren einzuleiten ist eine persönliche Entscheidung: Manche sehen darin einen notwendigen Schritt, andere konzentrieren ihre Energie lieber auf die weitere Suche. In beiden Fällen hält die Dokumentation der Tatsachen alle Optionen offen.

Checkliste

• Aussagen im Gespräch sofort notieren;
• alle Anzeigen und den gesamten Austausch aufbewahren;
• den Grund einer Absage schriftlich erfragen;
• Kontakt mit einer Antidiskriminierungsstelle oder einer Gewerkschaft aufnehmen;
• die eigene Situation vor jedem Schritt von einer Rechtsfachperson prüfen lassen und Fristen beachten.