Halal-Arbeit und Religionsfreiheit: das Arbeitsrecht in Europa

Religion praktizieren und einer Arbeit nachgehen: Beides sind Freiheiten, die das französische und das europäische Recht schützen, aber auch regeln. Darf ein muslimischer Bewerber im Vorstellungsgespräch nach seinem Glauben gefragt werden? Darf der Arbeitgeber ein religiöses Zeichen verbieten oder eine Anpassung verweigern? Die Antworten hängen vom Sektor (öffentlicher Dienst oder Privatwirtschaft), von der Betriebsordnung, von der Art der Stelle und vom Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ab.

Im Mittelpunkt stehen die wichtigsten rechtlichen Grundsätze, vor allem in Frankreich und in der Europäischen Union, mit Hinweisen für Leserinnen und Leser in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Sie dient der allgemeinen Information und ist keine Rechtsberatung: Wenden Sie sich in einem konkreten Fall an eine Beratungsstelle, eine Gewerkschaft oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Halal-Arbeit und Grundrechte: Religionsfreiheit und Diskriminierungsverbot

Die Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit wird durch Artikel 9 der Europäischen Menschenrechtskonvention und durch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union garantiert. Sie umfasst die Freiheit, seine Religion zu bekunden – eine Freiheit, die allerdings gesetzlich vorgesehenen Einschränkungen unterliegen kann, die in einer demokratischen Gesellschaft notwendig sind.

Im Arbeitsleben verbietet die europäische Richtlinie 2000/78/EG Diskriminierungen insbesondere wegen der Religion oder Weltanschauung, bei der Einstellung ebenso wie während des Arbeitsverhältnisses. In Frankreich greift Artikel L1132-1 des Code du travail diesen Grundsatz auf: Niemand darf wegen seiner religiösen Überzeugungen von einer Einstellung ausgeschlossen, sanktioniert, entlassen oder benachteiligt werden. In Deutschland setzt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Richtlinie um, in Österreich das Gleichbehandlungsgesetz. Die Regeln für das Bewerbungsverfahren erläutert der Beitrag zur religiösen Diskriminierung bei der Einstellung.

Öffentlicher Dienst und Privatwirtschaft: zwei unterschiedliche Regelungen

Beschäftigte im öffentlichen Dienst

In Frankreich unterliegen Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, Beamte wie Vertragsbedienstete, bei der Ausübung ihres Amtes einer strengen Pflicht zur religiösen Neutralität. Sie dürfen ihre Religionszugehörigkeit nicht zeigen, insbesondere nicht durch ein sichtbares Zeichen. Diese Pflicht betrifft die Bediensteten; die Nutzer öffentlicher Dienste unterliegen ihr nicht, abgesehen von Sonderregeln wie für Schüler an öffentlichen Schulen. In Deutschland ist die Lage differenzierter und je nach Bundesland und Funktion unterschiedlich geregelt.

Beschäftigte in der Privatwirtschaft

In einem privaten Unternehmen gilt der umgekehrte Grundsatz: Die Religionsfreiheit ist die Regel. Artikel L1121-1 des französischen Code du travail bestimmt, dass niemand die Rechte und individuellen Freiheiten von Personen einschränken darf, sofern dies nicht durch die Art der Aufgabe gerechtfertigt und dem verfolgten Zweck angemessen ist. Eine Einschränkung muss daher auf objektiven Gründen beruhen: Sicherheit, Hygiene, Kontakt mit bestimmten Kunden unter genau bestimmten Bedingungen, ordnungsgemäßer Betriebsablauf.

Die Neutralitätsklausel in der Betriebsordnung

Seit dem Gesetz vom 8. August 2016 erlaubt Artikel L1321-2-1 des Code du travail einem privaten Unternehmen in Frankreich, in seiner Betriebsordnung einen Neutralitätsgrundsatz festzuschreiben, der die Bekundung von Überzeugungen durch Beschäftigte einschränkt. Diese Klausel muss durch die Ausübung anderer Grundrechte und -freiheiten oder durch die Erfordernisse des ordnungsgemäßen Betriebsablaufs gerechtfertigt und verhältnismäßig sein.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat in seinen Urteilen Achbita und Bougnaoui vom 14. März 2017 anerkannt, dass eine allgemeine und kohärente Neutralitätspolitik, die unterschiedslos für alle Überzeugungen gilt, legitim sein kann, insbesondere für Beschäftigte mit Kundenkontakt. Er hat hingegen entschieden, dass allein der Wunsch, einem Kunden entgegenzukommen, der nicht von einer verschleierten Mitarbeiterin bedient werden möchte, keine berufliche Anforderung darstellt, die eine Einschränkung rechtfertigt. Zu Fragen der Kleidung siehe Hidschab und religiöse Zeichen am Arbeitsplatz.

Was Musliminnen und Muslime im Arbeitsalltag konkret betrifft

Die rechtlichen Grundsätze werden im Alltag an sehr praktischen Fragen sichtbar. Dazu gehören das Gebet in der Pause, das Fasten im Ramadan, der Urlaub an den beiden großen Festen, die Kleidung, das Angebot halal zubereiteter Speisen bei Betriebsfeiern und die Frage, ob bestimmte Aufgaben mit dem eigenen Glauben vereinbar sind. Das Recht regelt diese Punkte nicht einzeln, sondern über allgemeine Maßstäbe: Gleichbehandlung, Verhältnismäßigkeit, Fürsorgepflicht und die Erfordernisse des Betriebs.

Für eine halal gestaltete Berufslaufbahn heißt das, die eigenen Anliegen so zu formulieren, dass sie diese Maßstäbe aufgreifen. Ein Antrag, der die organisatorischen Folgen mitdenkt und einen konkreten Vorschlag enthält, lässt sich leichter bewilligen als eine pauschale Forderung. Wer etwa um ein kurzes Gebet in der Pause bittet und anbietet, die Zeit an anderer Stelle auszugleichen, nimmt dem Arbeitgeber das häufigste Argument, nämlich die Sorge vor Störungen im Ablauf.

Gleichzeitig sollte man die Grenzen kennen: Ein halal begründeter Wunsch ist ein legitimer Antrag, aber kein Freibrief. Eine Pflicht des Arbeitgebers, jede religiös begründete Anpassung zu gewähren, besteht in dieser Allgemeinheit nicht. Wo Sicherheit, Hygiene oder ein erkennbares Neutralitätskonzept entgegenstehen, kann eine Ablehnung rechtmäßig sein. Entscheidend ist, dass sie auf sachlichen Gründen beruht und nicht auf Vorbehalten gegenüber der Religion.

Halal-Anpassungen im Job: Was man beantragen kann

Das französische Recht kennt keine allgemeine Pflicht zu „angemessenen Vorkehrungen“ aus religiösen Gründen, anders als es sie für Menschen mit Behinderung oder in anderen Ländern gibt. Arbeitnehmer können dennoch Wünsche äußern, die der Arbeitgeber im Hinblick auf die betrieblichen Erfordernisse prüft:

• Urlaub für religiöse Feste, zu nehmen aus dem regulären Urlaubs- oder Freizeitkontingent;
• gelegentliche Anpassung der Arbeitszeiten, etwa im Ramadan;
• Gestaltung der Pausen für das Gebet;
• Essen ohne Schweinefleisch oder vegetarisch bei beruflichen Veranstaltungen.

Der Arbeitgeber kann einen Wunsch aus einem objektiven, arbeitsorganisatorischen Grund ablehnen, nicht aber wegen der Religion selbst. Siehe auch Urlaub an muslimischen Feiertagen und das Gebet während der Arbeitszeit.

Die Ablehnung einer Aufgabe aus religiösen Gründen

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer eine im Vertrag vorgesehene Aufgabe nicht allein wegen seiner Überzeugungen verweigern; die französische Rechtsprechung lässt dies nur in begrenzten Fällen zu, insbesondere wenn der Arbeitgeber informiert war und eine Anpassung akzeptiert hatte. Deshalb lohnt es sich, solche Themen schon bei der Einstellung anzusprechen. Vertieft wird das bei der Verweigerung einer glaubenswidrigen Aufgabe.

Halal-Arbeit anderswo in Europa: Wie ist die Lage?

Die Richtlinie 2000/78/EG gilt in allen Mitgliedstaaten der Union, doch jedes Land hat sie auf eigene Weise umgesetzt und pflegt seine eigene Tradition im Umgang mit Religion am Arbeitsplatz. Das Vereinigte Königreich, außerhalb der Union, schützt die Religion als eines der Merkmale des Equality Act 2010. In Deutschland ist die Antidiskriminierungsstelle des Bundes eine zentrale Anlaufstelle; Ansprüche nach dem AGG müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Schweiz ist nicht an die EU-Richtlinie gebunden; dort schützt unter anderem das Obligationenrecht die Persönlichkeit der Arbeitnehmer. Informieren Sie sich vor einer Arbeitsaufnahme im Ausland bei den offiziellen nationalen Stellen und bei europäischen Angeboten wie Ihr Europa.

Wie Sie Ihre Rechte praktisch wahrnehmen

Am Anfang steht die Dokumentation. Halten Sie fest, welche Anträge Sie wann gestellt haben, wer geantwortet hat und mit welcher Begründung. Wenn mündliche Absprachen getroffen wurden, bestätigen Sie diese kurz per E-Mail, etwa mit dem Satz „Wie besprochen, …“. So entsteht ein Verlauf, der im Streitfall nachvollziehbar ist, ohne dass das Verhältnis zum Arbeitgeber belastet wird. Wer ein halal geführtes Berufsleben mit einem sauberen Arbeitsverhältnis verbinden will, profitiert von solchen Nachweisen.

Suchen Sie zuerst das Gespräch und, falls vorhanden, den Betriebsrat oder die Personalabteilung. Viele Fragen lassen sich auf dieser Ebene klären, bevor sie zu einem Rechtsstreit werden. Kommt es dennoch zum Konflikt, sind Fristen zu beachten: Ansprüche nach dem AGG müssen in Deutschland innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, andere Länder kennen eigene Fristen. Lassen Sie sich deshalb früh beraten, bei einer Gewerkschaft, einer Antidiskriminierungsberatung oder einer Fachanwältin.

Für Ihre religiöse Orientierung gilt: Rechtliche und religiöse Fragen sollten getrennt betrachtet werden. Was das Gesetz erlaubt, ist nicht automatisch die beste Entscheidung im Glauben, und was ein Gelehrter für vertretbar hält, ist nicht zwangsläufig im Betrieb durchsetzbar. Wer beides sorgfältig prüft, kann Lösungen finden, die den eigenen Überzeugungen und der Arbeitsorganisation gerecht werden und das Gehalt als halal verdienten Lebensunterhalt sichern.

Wo Sie sich informieren und wie Sie handeln können

• Arbeitsaufsicht (in Frankreich Inspection du travail): Informationen zum geltenden Arbeitsrecht und Kontrolle der Unternehmen.
• Défenseur des droits in Frankreich, Antidiskriminierungsstelle des Bundes in Deutschland: kostenlose Anlaufstellen bei Diskriminierung, auch aus religiösen Gründen.
• Betriebsrat und Gewerkschaften: Unterstützung und Beratung im Betrieb.
• Arbeitsgericht (in Frankreich Conseil de prud'hommes): zuständig für individuelle Arbeitsstreitigkeiten.
• Service-Public.fr: offizielle praktische Merkblätter zu Arbeitnehmerrechten in Frankreich.

Bewahren Sie stets schriftliche Nachweise Ihrer Anträge und der erhaltenen Antworten auf: Im Streitfall sind diese Unterlagen entscheidend.