العمل الحلال وقانون العمل: القواعد المعمول بها في فرنسا وأوروبا

ممارسة الشعائر الدينية ومزاولة العمل حرّيتان يحميهما القانون الفرنسي والأوروبي، لكنه ينظّمهما أيضًا. فهل يجوز سؤال موظف مسلم عن دينه في مقابلة التوظيف؟ وهل يحق لصاحب العمل أن يمنعه من ارتداء رمز ديني أو أن يرفض طلب تكييف ظروف العمل؟ تتوقف الإجابات على القطاع (عام أو خاص)، وعلى النظام الداخلي للمؤسسة، وعلى طبيعة الوظيفة، وعلى مبدأ التناسب.

أهم المبادئ القانونية المطبقة، ولا سيما في فرنسا والاتحاد الأوروبي، ذات طابع إعلامي عام ولا تمثل استشارة قانونية: ففي أي حالة بعينها، يُستحسن التوجه إلى مفتشية العمل أو «المدافع عن الحقوق» أو نقابة أو محامٍ. أما القراء المقيمون في بلدان أخرى، فعليهم الرجوع إلى قانون العمل الساري في بلدهم.

الأساس: حرية الدين وحظر التمييز في العمل الحلال

تضمن المادة 9 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان، وكذلك ميثاق الحقوق الأساسية للاتحاد الأوروبي، حرية الفكر والضمير والدين. وتشمل هذه الحرية حرية إظهار الدين، غير أنها قد تخضع لقيود ينص عليها القانون وتكون ضرورية في مجتمع ديمقراطي.

وفي مجال التوظيف، يحظر التوجيه الأوروبي 2000/78/CE التمييز القائم على الدين أو المعتقد، سواء عند التوظيف أو خلال علاقة العمل. وفي فرنسا، تكرّس المادة L1132-1 من قانون العمل هذا المبدأ: لا يجوز إقصاء أي شخص من عملية توظيف، ولا معاقبته، ولا فصله، ولا الإضرار به بسبب قناعاته الدينية. وتُفصَّل القواعد المتعلقة بالتوظيف في موضوع التمييز الديني عند التوظيف.

القطاع العام والقطاع الخاص: نظامان مختلفان

موظفو القطاع العام

في فرنسا، يخضع العاملون في المرافق العامة، سواء كانوا موظفين رسميين أو متعاقدين، لواجب صارم بالحياد الديني أثناء أداء مهامهم. فلا يجوز لهم إظهار انتمائهم الديني، ولا سيما عبر رمز ظاهر. ويخص هذا الواجب الموظفين وحدهم، أما المستفيدون من المرفق العام فلا يخضعون له، إلا في حالات خاصة مثل التلاميذ في المدرسة العمومية.

موظفو القطاع الخاص

في المؤسسة الخاصة، يكون المبدأ معكوسًا: الحرية الدينية هي القاعدة. وتنص المادة L1121-1 من قانون العمل على أنه لا يجوز لأحد أن يفرض على حقوق الأشخاص وحرياتهم الفردية قيودًا لا تبررها طبيعة المهمة المطلوب إنجازها ولا تتناسب مع الهدف المنشود. ولذلك يجب أن يستند أي قيد إلى أسباب موضوعية: السلامة، أو النظافة، أو التعامل مع بعض العملاء في ظروف محددة، أو حسن سير المؤسسة.

بند الحياد في النظام الداخلي

منذ قانون 8 أغسطس 2016، تسمح المادة L1321-2-1 من قانون العمل للمؤسسة الخاصة بأن تُدرج في نظامها الداخلي مبدأ حياد يقيّد إظهار الموظفين لقناعاتهم. ويجب أن يكون هذا البند مبررًا بممارسة حريات وحقوق أساسية أخرى أو بمقتضيات حسن سير المؤسسة، وأن يظل متناسبًا.

وقد أقرّت محكمة العدل للاتحاد الأوروبي، في حكميها «أشبيتا» و«بوغناوي» الصادرين في 14 مارس 2017، بأن سياسة حياد عامة ومتسقة، تُطبَّق دون تمييز على جميع القناعات، يمكن أن تكون مشروعة، ولا سيما بالنسبة إلى الموظفين الذين يتعاملون مع العملاء. لكنها قضت في المقابل بأن مجرد الرغبة في إرضاء عميل لا يريد أن تخدمه موظفة محجبة لا يشكّل متطلبًا مهنيًا يبرر التقييد. وللمسائل المتعلقة باللباس، راجع الحجاب والرموز الدينية في العمل.

التكييفات: ما الذي يمكن طلبه لممارسة العمل الحلال؟

لا ينشئ القانون الفرنسي التزامًا عامًا بـ«التكييف المعقول» لأسباب دينية، خلافًا لما هو قائم بالنسبة إلى الإعاقة أو في بلدان أخرى. ومع ذلك، يمكن للموظف أن يتقدم بطلبات، يدرسها صاحب العمل في ضوء قيود المؤسسة:

• إجازات للأعياد الدينية، تُخصم من أيام العطلة السنوية أو أيام تخفيض وقت العمل؛
• تعديل مؤقت لأوقات العمل، كما في شهر رمضان مثلًا؛
• تنظيم فترات الاستراحة لأداء الصلاة؛
• وجبات خالية من لحم الخنزير أو نباتية خلال المناسبات المهنية.

يجوز لصاحب العمل رفض الطلب لسبب موضوعي يتعلق بتنظيم العمل، لكن لا يجوز له رفضه بسبب الدين ذاته. راجع أيضًا صفحتينا عن الإجازات في الأعياد الإسلامية وعن أداء الصلاة خلال ساعات العمل.

رفض مهمة تخالف الحلال لأسباب دينية

من حيث المبدأ، لا يحق للموظف أن يرفض أداء مهمة منصوص عليها في عقده لمجرد قناعاته؛ ولا يقبل القضاء ذلك إلا في حالات محدودة، ولا سيما حين يكون صاحب العمل قد أُبلغ مسبقًا ووافق على تكييف معين. ومن هنا تأتي أهمية إثارة هذه المواضيع منذ التوظيف. ويتوسع في الموضوع رفض مهمة تتعارض مع العقيدة.

ما الذي يعنيه العمل الحلال أمام القانون

يستعمل المسلمون عبارة العمل الحلال للدلالة على وظيفة موافقة للشريعة في موضوعها وفي طريقة أدائها، أما القانون فلا يعرف هذا الوصف، بل يتعامل مع حرية المعتقد والتمييز والنظام الداخلي. ويعني ذلك أن ما يطلبه الموظف المسلم يجب أن يُصاغ بلغة يفهمها القانون: طلب تكييف معقول لا يعرقل سير المؤسسة، لا مطالبة عامة بأن تتغير المؤسسة بحسب معتقداته.

وهذه الصياغة تغيّر نتيجة النقاش. فحين يقول موظف إن مهمة ما «غير حلال»، قد لا يرى صاحب العمل في ذلك سببًا قانونيًا، أما حين يشرح أن المهمة تتعارض مع قناعة دينية ويقترح حلًا بديلًا واضحًا كتبادل المهام مع زميل، فإن الطلب يدخل في إطار التكييف الذي قد تقبله المؤسسة. فالقانون يكافئ الوضوح والاقتراح العملي أكثر مما يكافئ الاحتجاج المبدئي.

الصلاة والعيد والغذاء الحلال داخل المؤسسة

لا ينص القانون الفرنسي على حق عام في استراحات للصلاة، لكنه لا يمنعها إذا لم تعطل العمل، ويترك الأمر في الغالب لتقدير صاحب العمل في إطار المصلحة العامة للمؤسسة والأمن والتنظيم. وكثيرًا ما تُحل المسألة بتنسيق الاستراحات القانونية مع أوقات الصلاة، دون أن يتحول ذلك إلى مواجهة. ومن المفيد في هذا الباب الرجوع إلى موضوع الصلاة في العمل.

أما الأعياد الدينية فلا تعد في فرنسا أيام عطلة قانونية للجميع، ولا بد من طلب إجازة أو يوم راحة وفق ما يسمح به تنظيم العمل. وينبغي تقديم الطلب مبكرًا وكتابيًا. ويجد القارئ التفاصيل في موضوع إجازة العيد وقانون العمل.

وفي مسألة الطعام، يمكن للموظف أن يحضر وجبته الحلال معه، وأن يطلب من المؤسسة، عند وجود مطعم جماعي، بدائل مناسبة، لكن المؤسسة لا تُلزم في العموم بتقديم قوائم دينية. وهذا مثال على الفرق بين الحرية في ممارسة الدين وبين الحق في أن تتكيّف المؤسسة كاملةً.

أحكام القضاء الأوروبي في الحياد والرموز الدينية

نظرت محكمة العدل للاتحاد الأوروبي في قضايا تتعلق بحظر الرموز الدينية في المؤسسات الخاصة، ومنها أحكام صدرت عام 2017 ثم أحكام لاحقة. وخلاصتها العامة أن سياسة حياد تُطبق على جميع الموظفين دون تمييز، وتخص الموظفين الذين يتعاملون مع العملاء، يمكن أن تكون مبررة، بينما لا يكفي مجرد رغبة عميل بعينه في ألا يتعامل مع موظفة محجبة لتبرير المنع. وتترك المحكمة للمحاكم الوطنية تقدير التناسب في كل حالة.

وهذه الأحكام تبيّن أن الاعتبارات التي يوازن بينها القضاء متعددة: حرية المؤسسة في تنظيم نشاطها، وحرية الدين لدى الموظف، وغياب التمييز المباشر أو غير المباشر. ولذلك لا يمكن الجزم بنتيجة قضية قبل معرفة تفاصيلها، ويُستحسن الاستعانة بنقابة أو محامٍ متخصص قبل أي إجراء. ويتناول موضوع الحجاب والرموز الدينية في العمل الجانب العملي من المسألة.

كيف تعرض طلبًا يتعلق بعمل حلال على صاحب عملك

اختر وقتًا هادئًا وعبّر عن طلبك بصيغة محددة: ما المهمة المعنية، ولماذا تتعارض مع قناعتك، وما الحل الذي تقترحه، وكيف يضمن استمرار العمل. وحاول أن تقدم الطلب كتابة ليبقى أثره، وأن تركز على الوقائع لا على الاتهامات. فكثير من النزاعات تنتهي بحل ودي حين يشعر صاحب العمل أن الطلب معقول ومحدود.

وإن رُفض الطلب، فاطلب تعليل الرفض، ثم استشر ممثل الموظفين أو النقابة أو الجهة المختصة بالتمييز في بلدك قبل أن تتخذ خطوة نهائية. ويبقى الهدف أن تحافظ على عملك وعلى دينك معًا قدر الإمكان، فإن تعذّر الجمع بينهما فقد يكون البحث عن وظيفة أخرى هو الخيار الأسلم بعد استشارة أهل العلم.

وماذا عن بقية أوروبا؟

يسري التوجيه 2000/78/CE في جميع الدول الأعضاء في الاتحاد، لكن كل دولة نقلته إلى تشريعها بطريقتها الخاصة، ولها تقاليدها الخاصة في مسألة الدين في العمل. أما المملكة المتحدة، الواقعة خارج الاتحاد، فتحمي الدين ضمن الخصائص المشمولة بقانون المساواة لعام 2010. وقبل العمل في بلد آخر، استعلم لدى الجهات الرسمية الوطنية ومن الموارد الأوروبية مثل بوابة Your Europe.

أين تستعلم وكيف تتصرف؟

• مفتشية العمل: معلومات حول قانون العمل المطبق ومراقبة المؤسسات.
• المدافع عن الحقوق: يمكن اللجوء إليه مجانًا في حالات التمييز، بما فيه التمييز الديني.
• ممثلو العمال والنقابات: مرافقة داخلية واستشارة.
• مجلس منازعات العمل: الجهة القضائية المختصة بنزاعات العمل الفردية.
• بوابة Service-Public.fr: بطاقات عملية رسمية حول حقوق الموظفين.

احتفظ دائمًا بأثر مكتوب لطلباتك وللردود التي تتلقاها: ففي حال حدوث خلاف، تكون هذه العناصر أساسية.